Peter İlkesi : İşler neden hep kötü gidiyor?

Peter İlkesi, her türlü organizasyonda insanların başarısız oluncaya kadar yükseleceğini iddia eden bir teoridir. Buna göre, bütün çalışanlar yeteneklerinin sınırına dayanana kadar terfi ettirilir. Başka bir deyişle artık yeterli olmadıkları sınıra kadar yükselirler. Bu durumda artık organizasyonlarda genel bir verimsizlik ve sonuç olarak da başarısızlık ortaya çıkar. İşte bu nedenle, Peter İlkesi, işlerin kötü gitmeye meyilli olduğunu söylemektedir.

Peter İlkesinin ortaya çıkışı

Kanadalı eğitimci ve yazar Laurence Johnston Peter, 1969 yılında Peter İlkesi (The Peter Principle) adlı bir kitap yayınladı. Bu kitap ile başlıktaki soruya (Why Things Always Go Wrong) kapsamlı bir yanıt verdi. Hiyerarşileri araştıran Peter, kamu sektöründen, ticari işletmelere, siyasi partilerden, silahlı kuvvetlere kadar pek çok organizasyonu inceledi. Makam, mevki ve hiyerarşinin olduğu her yerde gözlemleyebileceğimiz bir soru ve sorunu gündeme taşıdı. Sonrasında da işler her zaman yukarıda bahsettiğimiz nedenle kötü gitmeye meyilli olduğunu iddia etti.

Peter İlkesine göre başarılı bir şirkete yapılabilecek en kötü şey başarılı çalışanlarını bir üst pozisyona terfi ettirmektir. Çalışanlar, yeteneklerinin sınırına kadar terfi ettiklerinde aslında şirkette bütün pozisyonlar (bulundukları pozisyonlar için) yeteneksiz insanlar ile doldurulmuş olur. Bu nedenle de işler kötü gitmeye doğal olarak meyilli olur. Zira bunu yaptıktan sonra işlerin kötü gitmesi için daha fazla şey yapmanıza gerek kalmaz. 

Laurence J. Peter tarafından yazılan Peter İlkesi adlı kitap

Peter’in gündeme getirdiği bu ilkeye belki şöyle bir ilave yapılabilir: Evet, organizasyonlar başarısız olana kadar bu süreç devam eder. Fakat başarısızlık ortaya çıktığında duruma müdahale eden yapılar süreci geri döndürebilir. Örneğin; özel bir şirketin komple yeteneksiz kişilerle doldurulması ve şirketin çöküşe geçme süreci, kamu şirketlerine nispeten daha yavaştır. Çünkü özel şirketlerde insanların uzun süre yetersiz ve başarısız oldukları pozisyonlarda durmaları görece zordur. Böyle bir durum ancak nepotizm çok kuvvetli ise mümkündür. İş hayatında çok hızlı yükselen ama aldıkları terfinin hemen ardından terfi aldığı işini de kaybeden insanlara şahit olmuşsunuzdur. Bunun sebebi, yetersizlik somutlaştığı, maddi hale geldiği ya da rakamlara yansıdığı anda özel şirketlerin kendini yenilemesidir. Hatta sorun daha derinse komple yeniden yapılanmaya hızlı bir şekilde gidebilmesidir.

Terfi sistemlerinin sorunları

Askeri sistemlerde olduğu gibi bekleme süresi veya kıdeme dayalı terfi sisteminin doğru sonuçlar vermediğini zaten görebiliyoruz. Fakat özel sektördeki yaygın uygulama olan performansa dayalı terfi ettirme sistemi de pek işe yarıyor görünmemektedir. Zira zaman içinde kadroların yetersiz kişilerce doldurulmasına olanak vermektedir.

Performansa dayalı terfi sisteminin olduğu bir organizasyonda, insanlar yetenekli oldukları sürece hiyerarşik olarak yükselirler. Mevcut pozisyonda başarılı ise yükselmeyi hak eder ve bir üst pozisyona çıkar. Bu gayet doğaldır ve oldukça mantıklı görünür. Fakat böyle bir sistemde denilebilir ki, bir kişi artık daha fazla yükselemiyorsa bulunduğu pozisyonda da başarısızdır. Yani aslında bulunduğu yani terfi ettirildiği mevki için de yetersiz demektir. Zira, yeterince başarılı olsa idi doğal olarak bir üst pozisyona geçiş yapabilir durumda olmalıydı. Bu risk her zaman vardır ve çalışan yetersiz olduğu pozisyonda zamanla zorlanmaya başlar.

Peter İlkesinin gelişim süreci

Performans ödüllendirme yöntemi olarak terfi aslında bir yönü ile çalışanın başarılı olduğu görevden alınmasıdır. Üstelik aynı zamanda henüz başarılı olup olmayacağı belli olmayan bir alana atanmasından başka birşey değildir. İşin ilginç yanı mevcut düzende çalışanı elde tutmanın da en iyi yolu budur. Zira insanları motive eden maddi ve manevi her türlü faktör pozisyonlar ile iç içedir. Bir kişiye başarılı olduğu için daha yüksek maaş vermenin yolu daha yüksek bir mevkiye çıkarmaktan geçmektedir.

Nasıl adam kayırmacılık ve torpil gibi uygulamaların yaygın olduğu kurumlar başarısızlığa mahkumsa, Peter İlkesi’ne engel olamayan organizasyonlar da başarısızlığa mahkumdur. Bu nedenle işler genelde kötü gitmektedir. Çünkü bu süreç doğal ve organizasyonlar için evrimsel bir sonuçtur. Denilebilir ki işler her zaman kötü gitmez ve başarılı olan ve işlerin yolunda gittiği şirketler de vardır. Peter İlkesi’ne göre bu şirketlerde henüz pozisyonlar yeteneksiz kişiler tarafından doldurulmamıştır. Yani o şirketin evrimsel süreci devam etmektedir ve her organizasyonun süreci de farklıdır. Eğer bir organizasyonda adam kayırmacılık, hemşehricilik veya akrabalık bağlarına göre bir takım pozisyonlar dağıtılıyorsa, süreç iyice hızlanır. Böyle bir durumda çöküş yükselişten çok daha hızlı gerçekleşir.

Çözümler

İşlerin kötü gitmesine engel olmak için öncelikle çok dikey tasarlanmış organizasyonlardan kaçınmak gerekir. İkinci olarak, maaş ile mevkinin doğru orantısına ilişkin inancı sarsmakta fayda vardır. Terfi olmadan da ücret ile ödüllendirme seçeneği daha yaygın kullanılmalıdır. Son olarak ise, bir üst pozisyona kaçınılmaz olarak atama yapılacaksa, önce vekaleten ve geçici değerlendirilmelidir. Daha sonra performansa göre asaleten atama yapma seçeneği de zaten mümkündür. Her şeyden önemlisi de, her halükarda bulunduğu pozisyonda gelişime açık yanları bulunan kişilere bu yönlerini geliştirmesi için imkanlar oluşturulmalıdır.


© Copyright 2019 Ayhan Gökner 

Bu sitedeki yazılar telif hakkına tabi olup, ancak kaynak gösterilmek ve bağlantı (link) verilmek kaydı ile kısmen alıntılanabilir.


Bu yazıyı okuyanlar genellikle şu yazıları da okudular:

İleri okuma için öneriler

  1. The Peter Principle Revisited: A Computational Study

 173 toplam,  2 bugün

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir